“其實不僅一線工作人員，對于中高層管理人才來說，也有超過5成人辭職是因為對收入不滿�！盝ACK說。除了薪資競爭力，決定企業(yè)中高層人員去留的還有更多因素：公司戰(zhàn)略不清、行業(yè)前景欠佳、企業(yè)文化不契合，會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)層離開；職業(yè)發(fā)展機(jī)會少、薪資缺乏競爭力及領(lǐng)導(dǎo)力弱時，管理層會考慮辭職。
應(yīng)對企業(yè)暗戰(zhàn)留人術(shù) 對核心人才軟硬兼施
面對愈演愈烈的“跳槽季”，各大企業(yè)人力資源部門紛紛使出自己的留人術(shù)。從調(diào)查報告來看，為緩解人才流失，受訪企業(yè)采用了多項措施，其中，采用率最高的三項措施依次是：加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感、提高薪酬競爭力、職業(yè)生涯規(guī)劃。其中，提高薪酬競爭力最有效，其后是職業(yè)生涯規(guī)劃、加強(qiáng)企業(yè)文化認(rèn)同感。
“年后辭職的人多不多，主要還是看年終獎給夠沒有�！标悤哉f，考慮到每年的辭職潮，她們已在年前摸清了各部門的人員去留基本情況，在年終獎發(fā)放上提高了一定的比例。同時，也開始到同行挖人，以備年后的“招工難”問題。
在金融、通信等行業(yè)，不少企業(yè)的年終獎留到年中發(fā)放，或者分年發(fā)放，也緩解了人才高流動性。一家大型券商人士透露：“公司年終獎倒不算是延后，普遍在4月底、5月初股東大會后發(fā)放�！�
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